Innovationen – Das Handwerkszeug deutscher Unternehmen

von Olivia Paucker und Benjamin Koch

Einleitung „Arbeiten Sie noch oder erfinden Sie schon?“

„Unternehmen sind erfolgreich, wenn sie etwas radikal anders machen“. Davon ist Andreas Bausch, Managementprofessor an der Justus-Liebig-Universität in Gießen und Unternehmensberater, überzeugt[1].

Innovationen sind seit jeher die Triebfeder für Stoßkraft, Konjunktur und nicht zuletzt den bahnbrechenden Erfolg von Unternehmen in einzelnen Sparten oder ganzen Gesellschaften und können sogar, möchte man einen großen Bogen spannen, ganze Generationen und die Weltwirtschaft beeinflussen. Ob man A.G. Bell mit der Erfindung des Telefons oder M. Zuckerberg mit der Gründung der Kommunikationsplattform Facebook als Paradebeispiele anführt, die Erfolgsgeschichten zahlreicher Produkt- oder Prozessinnovationen sind bestechend.  So streben viele Unternehmen danach, die in den Medien viel diskutierte Innovationsförderung als Schlüsselkompetenz zu etablieren, scheint man doch nur eine Idee vom nächsten Aufschwung entfernt. Große Unternehmen wie Herrenknecht zeigen, dass innovative Ideen kein Zufall sind, sondern die Methoden zum Erfolg gelernt werden können[2]. Denn am Anfang jedes Unternehmens und jedes Erfolgs stand immer erst eine Idee und deren siegreiche Umsetzung.

Wie Statistiken der PwC Studie (2012) zeigen, sind sich die mittelständigen und großen Unternehmen der  Notwendigkeit eines organisierten Innovationsmanagements auch durchaus bewusst. Über 90% der Unternehmen versuchen stetig, neue Ideen zu entwickeln und umzusetzen, um in der schnelllebigen Zeit Schritt zu halten und den Anschluss nicht zu verlieren[3]. Woran liegt es aber, dass einige Unternehmen dynamisch die Leiter des Erfolgs beschreiten und sogar in kürzester Zeit zu hidden champions heranwachsen, während andere Unternehmen weiter auf der Stelle treten, der Routine zum Opfer fallen oder gar in der Bedeutungslosigkeit versinken? Ist eine innovative Idee eine Erleuchtung, begnadete Inspiration oder Intuition? Welche Wirkfaktoren bestimmen eigentlich maßgeblich den Erfolg, die Stagnation oder das Scheitern im Innovationsmanagement eines Unternehmens? Und wie kann man dieses Wissen nutzen, um Innovationen gezielt zu fördern?

Gelebtes Innovationsmanagement – Ist der Weg frei von Hinder-
nissen?

Die Innovationskraft eines Unternehmens hängt essentiell davon ab, wie die Kommunikation im Unternehmen gestaltet ist und welche Organisationsstrukturen ausdifferenziert sind. Wie das Frauenhofer Institut für Arbeitswirtschaft und Organisation aus Stuttgart mahnt, sollten sich innovative Unternehmen dadurch auszeichnen, dass seitens der Unternehmen „[…] Strukturen, Prozesse und Verhaltensweisen so [organisiert werden], dass sie kontinuierlich die Entwicklung von neuen Produkten, neuen Dienstleistungen und neuen Geschäftsmodellen fördern […]“ [4]. Das Felix Ahlers, Vorstandsvorsitzender der Frosta AG, den mutigen Weg zum strikten Reinheitsgebot in den Frosta Tiefkühlprodukten gegangen ist und mit der Revolution in seinem Tiefkühlsegment sogar zuerst massive Umsatzeinbußen einstecken musste, zeigt, dass der Weg hin zum erfolgreichen Innovationsmanagement steinig sein kann und Hürden überwunden werden müssen.

Der Entwicklungstrichter, der den zukunftsweisenden, spektakulären Geistesblitz von allen anderen Ideen abgrenzen soll, und in so ziemlich allen betriebswirtschaftlichen Büchern gelehrt wird, findet sich in 99% der Fälle in der Praxis nämlich nicht. Wie eine repräsentative Umfrage des Verlags Business Village zeigt, trägt die so stark in der Mentalität verankerte Unsicherheitsvermeidung der deutschen Unternehmen dazu bei, dass ganze 70 % der Unternehmen so lange an Innovationen Zweifel hegen und sie in Warteschleifen pressen, bis  sie sie letztlich doch fallen lassen oder gar andere innovative ausländische Unternehmen mit einer ähnlichen Idee an ihnen vorbeiziehen und auf den Markt drängen[5].

Dennoch existieren verschiedene Mechanismen, die sich die innovativ erfolgreichen Unternehmen zu Nutze machen. Trumpf setzt auf Ideenmanager, Herrenknecht bedient sich der Kaizenmethode  und wieder andere schwören auf Arbeitskreise und Qualitätszirkel.

Im Folgenden sollen daher ausgewählte Strategien und Hebelmechanismen zur Innovationsförderung dargestellt werden.

Kaizen „Zusammen sind wir stark“

Als einen der wichtigsten Bausteine im Innovationsmanagement sind nach wie vor die Organisationsstrukturen, die einen gebürtigen Freiraum für Kreativität erlauben,  hervorzuheben. Als innovationsfördernder Vorzeigearbeitgeber dient Toyota mit der Begründung der Kaizenmethode bis heute als Exempel. Aus den japanischen Wörtern, Kai= Veränderung und Zen= zum Besseren, abgeleitet, ist das Wort Gesetz. Ein kontinuierlicher Verbesserungsprozess durch das stete Reflektieren bisheriger Strukturen und Prozesse ist nur durch die Einbeziehung aller Mitarbeiter möglich. Getreu dem Motto „Zusammen sind wir stark“ kann damit ein direkter Gedankenaustausch stattfinden. Unternehmen müssen sich also Wege erarbeiten und Kommunikationstüren öffnen, um das schöpferische Wissen, das in den Köpfen ihrer Mitarbeiter steckt, freizulegen. Nicht nur Klaus Fischer, Chef des gleichnamigen Dübelproduzenten, weiß um die Wirksamkeit dieser Methode und konstatiert deshalb: „Innovative Mitarbeiter sind das Rückgrat einer Firma“[6].

Führungsstil und Unternehmenskultur „ Ja…Chef“

Damit kreative Mitarbeiter Raum zum Kreativsein haben, ist die Implementierung eines unternehmensspezifischen Führungsstils und die Erarbeitung einer ausgewogenen Unternehmenskultur ein entscheidender Garant.  „Der Führungsstil ist der wichtigste Erfolgsfaktor im Ideenmanagement. Unsere Analyse zeigt einen eindeutigen Zusammenhang  zwischen dem gewählten Führungsverhalten und den relevanten Kennzahlen im Ideenmanagement“ weiß Sarah Dittrich, die die Leitung des Ideen- und Innovationsmanagements am deutschen Institut für Betriebswirtschaft in Frankfurt am Main innehat[7]. Unternehmen, die einen engagierten Führungsstil pflegen, verdienen so pro Jahr mit einem Nutzen von 1350€ pro Mitarbeiter ein Vielfaches im Vergleich zu jenen mit eigennützigen und selbstbezogenen Führungsstilen (257€). In der Tat möchte man meinen, jeder wüsste, dass eine offene, wertschätzende und kreative Atmosphäre DIE Ausgangsbasis für Innovationen darstellt. So hängen Leitbilder und Kommunikationsregeln in vielen Büros, Unternehmen plädieren formal für den gegenseitigen Respekt und rühmen sich mit der ethnischen Diversität, um so den strategischen  und operativen Orientierungsrahmen vorzugeben und die Handlungsrichtlinien klar zu definieren.  Letztlich gleichen aber die meisten festgeschriebenen Grundsätze nur hohlen Phrasen. Vielleicht schlicht aus Unkenntnis wird verkannt, dass gerade eine unflexible, fest routinierte Unternehmenskultur in vielen Fällen das größte Hindernis für die Innovationsfähigkeit eines Unternehmens bedeutet. Wie eine repräsentative Studie der Steria  Mummert Consulting (2010) aufdeckt, schätzen um die Zweidrittel der von 240 befragten Fach- und Führungskräfte von mittleren und großen Unternehmen in Deutschland die Arbeitsprozesse in ihrem Unternehmen als unflexibel ein[8]. Hier sollten sich Unternehmen fragen, ob Sie das eigentlich vorhandene ideenreiche Potential ihrer Mitarbeiter, die sich als fruchtbare Inkubationszellen erweisen könnten, einfach so ungenutzt verfallen lassen wollen. Manager werden heutzutage stärker gefordert als je zuvor. Alle 5-10 Jahre verdoppelt sich das Wissen der Menschheit, und die Zeiten, in denen ein Mensch als Koryphäe auf seinem Gebiet das ganze Wissen eines Bereichs überblicken konnte, sind spätestens seit der industriellen Revolution vorbei. So ist der Manager heute der Kapitän auf einem Schiff, der seine Crew durch das stürmische Meer der zahllosen Innovationsideen, der  Irrungen und Wirrungen, navigiert. Er muss die geistigen Kapazitäten seiner Mitarbeiter fokussieren, kanalisieren und bündeln. Auf die Frage, über welche besonderen Qualifikationen ein Manager tatsächlich verfügen sollte, formulieren R. Neef-Cramer und W. Mentzel in ihrem Buch „Innovationsorientierte Personalentwicklung“ eine eindeutige Antwort. Demnach zählen  unternehmerisches Denken, die Fähigkeit, Entwicklungsprozesse zu initiieren und zu begleiten, strategisches Denken, unternehmerisches Handeln,  die Gestaltung der Bereichs- und Unternehmenskultur sowie unternehmens- und gesellschaftspolitisches Denken als die „Must-Haves“[9]. Wenn die Unternehmenskultur kollektivistisch ausgerichtet ist und Mitarbeiter das Gefühl haben, dass sie partizipieren können, verfolgen sie Ziele nachhaltiger. Besonders das Deutsche Institut für Betriebswirtschaft betont einen „[…]intensiven Meinungsaustausch zwischen der Führungsebene und Mitarbeitern, kollektive Entscheidungsfindung auf allen Ebenen, schnelle Entscheidungsprozesse, eine gerechte Arbeitsatmosphäre und kompetente und zielführende Entscheidungen[…]“ [10] als zielführende Variabeln für Innovationen. Analysiert man die vielfältigen Erfolgsgeschichten zahlreicher Unternehmen von der entstandenen Idee bis zur gezielten Umsetzung, kristallisieren sich immer dieselben Erfolgspotentiale heraus. Setzen Sie also in der Kommunikationsstruktur auf die Diversität von gemischten Teams mit unterschiedlichen Ethnizitäten, Altersgruppen, Geschlechtern und Erfahrungsbereichen, um keinerlei Potential zu verschenken. Nicht zuletzt dadurch konnte zum Beispiel die SAM Electronics GmbH die Prozesse in ihrem Unternehmen optimieren und einen drohenden massiven Stellenabbau abwenden. Und wie man als moderner Schrittgeber eine offene Unternehmenskultur zum Leben erwecken kann und dabei gleichzeitig Social Media einbezieht, trägt besonders die Frosta AG in die deutsche Industrielandschaft:  „Unsere Mitarbeiter, die mit Innovationen befasst sind, arbeiten an verschiedenen Orten und Ländern. Wir haben daher als erstes Unternehmen einen Unternehmensblog eingeführt, in dem Mitarbeiter offen im Intranet über ihre Arbeit schreiben und berichten können. Und das alleine schon führt dazu, dass der offene Umgang auch gelebt wird von allen und dass die Leute sich gegenseitig  informieren, was sie so machen- Mitarbeiter verschiedener  Abteilungen können einfach über ihre Arbeit berichten. Das wird viel genutzt. Und es geht auch darum, dass die Mitarbeiter mit Verbrauchern kommunizieren und so direkt interessante Anmerkungen bekommen“ [11].

Social Media „Heute schon gepostet?“

Wussten Sie, dass der bayerische Senfhersteller Mari Facebook nutzte, um so völlig neue Senfsorten zu entwickeln? Wer mit der Zeit geht und sich den neuen Kommunikationsinstrumenten anpasst, kann die Pioniere, Wegbereiter und Querdenker der Nation durch die Social Media Kanäle mit dem Unternehmen in einen Dialog treten lassen, der seines Gleichen sucht. Gemäß dem Ausspruch „Stärken stärken und Schwächen schwächen“  steht nach dem McKinsey Global Institute hier die Tür für einen lebendigen Wissensaustausch und Kooperation offen[12]. Nicht nur die Kundenbindung wird durch diese Einbeziehung gefestigt, sondern durch die ehrlichen und kontingenten Rückmeldungen über Produkte und Dienstleistungen eröffnen sich hier ganz neue Erfahrungshorizonte. Wenn ein Verbraucher Sie mittels eines kurzen Posts auf eine neue Idee bringt oder Veränderungsbedarf aufzeigt, kann Ihre Abteilung für Forschung und Entwicklung schließlich ans Werk gehen und den kreativen Part der Problemlösung steuern. Wie Unternehmen proaktiv durch die Nutzung  von diversen sozialen Netzwerken auch nebenbei die so oft schmerzlich vermissten Nachwuchskräfte von morgen begeistern können, machen die großen Wirtschaftsunternehmen wie BMW, BASF oder Lufthansa vor. Über Facebook, XING und Twitter bauen sie sich attraktive Arbeitgeberseiten auf, posten verfügbare Jobangebote  oder informieren über aktuelle Wirtschaftsprojekte und erreichen so eine große Zahl an Young Talents und High Potentials wie nie zuvor. Gerade auf diesem Wege kann auch das neueste wissenschaftliche Know- How in das Unternehmen rekrutiert werden, das eine hervorragende Ausgangsbasis für die neue innovative Elite darstellt. Damit ist eine Arbeitergeberpräsenz in einzelnen sozialen Netzwerken für die Innovationsförderung sehr zu empfehlen.

Personalentwicklung „Hier bin ich zu Hause“

Neben einer gelebten wertschätzenden Unternehmenskultur und der Nutzung technologischer Tools müssen auch Entwicklungschancen in jedem Unternehmen transparent sein, wie sie oftmals innerhalb der Personalentwicklung formuliert werden. Die IG Metall empfiehlt hier als Tipp: „Der Vorstand sollte eine Personalentwicklungsstrategie, die sich konsequent aus der  Strategieformulierung ableitet, vorlegen. Dabei ist die zentrale Frage zu beantworten, wie der Vorstand das heutige Personal in den nächsten 5 Jahren weiterentwickeln will, um die bis dahin wirkenden strategischen Ziele erreichen zu können“ [13]. So nehmen viele große Unternehmen die Chance wahr, Mitarbeiter durch Seminare über Kooperationsfähigkeit, Innovationsfreude und Kommunikationskompetenzen, Teamentwicklungsevents oder auch Mentorenprogramme dauerhaft zu qualifizieren. Die Wissbegierde der Jugend kann durch solche Instrumente auf verschiedene Weisen mit der Erfahrung der Älteren kombiniert und zu Tage gebracht werden, um an kreativen Ideen zu feilen und eine mögliche Umsetzung zu evaluieren. Laut Forsa Studie 2010 vertraten auch tatsächlich 91% der befragten Personalverantwortlichen die Überzeugung, dass ein kontinuierliches Weiterbildungsangebot eine Steigerung der unternehmerischen Innovationskraft bewirkt. Durch diese gezielten Maßnahmen werde die Motivation erhöht (89%) und auch die Loyalität zum eigenen Unternehmen gestärkt (69%)[14].

Von einem veränderten Bedürfnis der „neuen Generation Y“ schreiben derzeit ja auch alle großen Zeitungen. So entscheiden sich die „jungen Wilden“ heute für einen Arbeitgeber, der sie auf der persönlichen Ebene aber auch über die gesamte Lebensspanne hinweg einbindet. Wir empfehlen unseren Kunden daher stets, schon Schüler, Auszubildende und Studenten vom eigenen Unternehmen zu beeindrucken. Geeignete Mittel dafür sind die Vergabe von unternehmenseigenen Stipendien oder Studienförderungen, ein umfassendes und interessantes Angebot an Praktika und  Werkstudentenstellen oder die Zusammenarbeit mit studentischen Unternehmensberatungen, damit die neue Generation Sie überhaupt erst einmal kennenlernen kann.  Eine weitere geeignete Maßnahme ist überdies die Teilnahme an regionalen oder überregionalen Rekruitingmessen und Jobbörsen, damit Ihr Angebot Aufmerksamkeit erregt.

Ein negativer und hemmender Innovationsfaktor innerhalb der Personalentwicklung ist häufig fehlendes oder mangelndes Feedback. Viele Unternehmen nehmen sich keine Zeit, die vorhandenen Stärken und Schwächen gegenseitig zu analysieren. Doch gerade durch diesen Austausch würde sich die Kenntnis über dringenden Lern- und Innovationsbedarf erschließen und resultierende Optimierungsmaßnahmen könnten abgeleitet werden. Die mangelnde Motivation für Innovationen kann zu Teilen ihren Ursprung in dem ungenutzten Einsatz von Boni und Prämien haben, die nur rund 36% der Unternehmen nutzen, wie das McKinsey Global Institute ermittelt hat[15]. Neben derartigen Anreizen können Unternehmen aber auch neue Impulse und Chancen von eigens geschaffenen „Kommunikationszentren“ wie Arbeitskreisen und Qualitätszirkeln nutzen, um einen verbesserten Adaptionsprozess durch den Transfer von wissenschaftlichem Know- How in die Praxis zu erreichen.

Arbeitskreise „Ich bin dann mal im Meeting…“

Unter der großen Rubrik von „Arbeitskreisen“ fasst man die immer größer werdende Zahl von  kleinen innerbetrieblichen Arbeitsgruppen für das Ideenmanagement zusammen. Die Angestellten treffen sich in einem vorher festgelegten Turnus, um ein bestimmtes Problem oder Thema, wie verbesserte Arbeitsablaufstrukturen oder auch Arbeitsbedingungen, zu diskutieren, reflektieren und analysieren. Neue Ideen können hier generiert oder unbrauchbare Vorschläge herausdestilliert werden. Geleitet wird ein solcher Arbeitskreis von einem Moderator, der dafür sorgt, dass bestimmte Fristen eingehalten oder die Idee ans Management weitergeleitet wird. Wie genau die Struktur eines solchen Arbeitskreises aufgebaut ist und welche Mitarbeiter in den Kreis der Teilnehmer eingeladen werden, obliegt in der endgültigen Ausgestaltung der Führungsebene. Viele innovative Unternehmen konnten dank dieser Methode aber bereits international expandieren.

Ein anschauliches Beispiel für die großzügige praktische Umsetzung jener „Arbeitskreise“ illustriert  auf anregende Art und Weise Freudenberg Sealing Technologies. Mit der Erschaffung von so genannten „Marcet Intelligence Teams“, die eine große Anzahl an Trends in einem Trendradar erfassen, ist ihnen eine gelungene Umsetzung dieser Methode zweifellos geglückt[16].

Fazit „Auf los geht‘s los“

Wie zahlreiche Beispiele aus der Ökonomie zeigen, konnten erfolgreich innovativ agierende Unternehmen durch eine Veränderung in ihrer Personalstrategie- wie einem Ausbau an Trainee- und Praktikumsprogrammen-, dem Überdenken des Führungsstils und der vorhandenen Anreizsysteme oder der Einführung von Arbeitskreisen die Innovationskraft ihres Unternehmens steigern. Ein Konglomerat aus verschiedensten Einflussfaktoren angefangen von einer zielführenden Recruitingstrategie über spezifische Personalentwicklungssysteme bis hin zu strukturierter Organisationsentwicklung ist das Fundament der Innovationsförderung. Wir hoffen, dass dieser Artikel dazu dienen kann, sie über die neuesten Entwicklungen im Bereich des Innovationsmanagements zu informieren und bei Ihnen die Lust auf Veränderung weckt. Auch wenn mittelständische Unternehmen nicht über große Kapazitäten im Personalmanagement verfügen, ist ein gewinnbringender Umschwung hin zu einem geordneten Organisations- und Innovationsmanagement oft mit weniger Aufwand und Zauberei verbunden, als ihn die meisten scheuen.

Wie heißt es so schön? Veränderung ist das einzig Beständige im Leben. Also nehmen Sie sich doch die Zeit und hinterfragen Sie Ihre vorherrschenden Arbeitsprozesse kritisch besonders auch im Diskurs mit Ihren Angestellten. Vielleicht ist gerade Ihr Unternehmen schon bald der First Mover mit der neuesten Innovation.

Autoren:

Benjamin Koch ist Senior Consultant für den Bereich Organisationsentwicklung bei der Mittelstandsberatung Clockwise Consulting GmbH. Seine Beratungsschwerpunkte liegen im Bereich strategische Personalentwicklung und Leistungsbewertung. Er lehrt seit 2011 an der Fachhochschule Jena das Fach „Personalführung für Wirtschaftsingenieure“. Als Geschäftsführer der HR & Sport Consulting ist er als sportpsychologischer Berater und Business Coach tätig.

Olivia Paucker ist Visiting Associate bei der Clockwise Consulting GmbH und Mitglied in der studentischen Unternehmensberatung contact & cooperation Trier e.V. Ihre Studienschwerpunkte liegen in den Bereichen des Personalmanagements und der Arbeits- und Organisationspsychologie. Studienbegleitend ist sie in vielfältigen Projekten zum Organisationsmanagement aktiv und betreut darüber hinaus internationale Studenten an ihrer Universität.